裘卫国：试论劳动合同约定终止的合法性
试论劳动合同约定终止的合法性
一、劳动合同约定终止
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同终止是指法律规定或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同的法律效力消灭，当事人之间原有的权利、义务不再存在的法律事实。
根据产生终止劳动合同效力的条件是由法律规定，还是当事人约定，劳动合同的终止可以分为：劳动合同法定终止和劳动合同约定终止。劳动合同法定终止，是指法律、法规规定的劳动合同终止条件出现，劳动合同的法律效力消灭，当事人之间原有的权利、义务不再存在的法律事实。劳动合同约定终止是指，当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同的法律效力消灭，当事人之间原有的权利、义务不再存在的法律事实。
二、劳动合同终止的法律规定
1994年7月5，中华人民共和国第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议于日通过了《中华人民共和国劳动法》（以下简称：《劳动法》），该法自1995年1月1日起施行。《劳动法》第二十三条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止”。
2007年6月29日，中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于通过，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称：《劳动合同法》），该法自2008年1月1日起施行。《劳动合同法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形”。
2008年９月３日，国务院第２５次常务会议通过《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》），该条例于2008年9月18日公布施行。《劳动合同法实施条例》第十三条 规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。
三、劳动合同约定终止合法性的分析
（一）劳动合同约定终止具有合法性的观点
1.《劳动法》第二十三条规定了，劳动合同当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。目前，《劳动法》第二十三条并没有修改或废止，因此，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定终止条件，即劳动合同约定终止具有合法性。
2.虽然，《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止的情形中，没有明确规定“当事人约定的劳动合同终止条件出现”内容，但是，也不能否认劳动合同约定终止的合法性。第一，《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定“法律、行政法规规定的其他情形”属于劳动合同终止情形之一，《劳动法》属于《劳动合同法》以外的法律，《劳动法》第二十三条，劳动合同当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止的规定，就属于法律、法规规定的其他情形；第二，《劳动合同法》中没有禁止当事人约定劳动合同终止条件，即没有否认劳动合同约定终止的合法性，劳动合同约定终止具有合法性。
3.虽然，《劳动合同法实施条例》第十三条 规定：“用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件”。但是，也不能否认劳动合同约定终止的合法性。第一，劳动合同约定终止是由《劳动法》所规定，《劳动法》是由全国人大常委会制定的法律，《劳动合同法实施条例》是国务院制定的行政法规，根据《立法法》第七十九条：“法律的效力高于行政法规、地方性法规、规章。行政法规的效力高于地方性法规、规章”的规定，《劳动合同法实施条例》效力低于《劳动法》，《劳动合同法实施条例》第十三条的规定，不具有否定劳动合同约定终止合法性的法律效力；第二，从《劳动合同法实施条例》第十三条规定内容来看，其也只是规定，当事人双方不得在《劳动合同法》第十四条规定情形之外约定劳动合同终止条件，但是，《劳动合同法》第四十四条第六项规定“法律、行政法规规定的其他情形”属于劳动合同终止情形之一，而《劳动法》第二十三条，劳动合同当事人约定的终止条件出现，劳动合同即行终止的规定，就属于法律、法规规定的其他劳动合同终止情形，因此，劳动合同约定终止具有合法性。
（二）劳动合同约定终止不具有合法性
1.《劳动法》属于调整劳动关系基本法律，其制定于1994年，《劳动合同法》与《劳动法》相比，属于调整劳动合同法律关系的特别法，其制定于2007年，《劳动合同法》第四十四条规定的劳动合同终止情形中，只保留了《劳动法》第二十三条中“劳动合同期满”的内容，取消了“当事人约定的劳动合同终止条件出现后”的内容。依照“新法替代旧法”“特别法优于一般法”的原则，《劳动合同法》第四十四条属于对《劳动法》第二十三条修改，因此，《劳动合同法》实施后，当事人就不得在劳动合同中约定终止条件，即劳动合同约定终止，从《劳动合同法》施行后就不再具有合法性。
2.劳动合同终止情形千差万别且存在发展，《劳动合同法》第四十四条前五项采用列举方式规定了目前劳动合同常见情形，但是为了防止以后情形发展后，出现《劳动合同法》第四十四条前五项规定以外的情形，因此在该条第六项中规定“法律、行政法规规定的其他情形”属于劳动合同终止情形之一，该项规定属于兜底条款。“当事人约定的劳动合同终止条件出现”作为劳动合同终止情形，在《劳动法》二十三条中早有规定，不属于立法机关在制定《劳动合同法》时不能预判的情形，若《劳动合同法》第四十四条包含前述内容，立法机关就会在《劳动合同法》第四十四条中明确规定，不会将其归于兜底条款之中。
3. 根据《立法法》第五十六条：“国务院根据宪法和法律，制定行政法规。行政法规可以就下列事项作出规定：（一）为执行法律的规定需要制定行政法规的事项；（二）宪法第八十九条规定的国务院行政管理职权的事项”的规定，国务院有权为执行法律的规定需要制定行政法规。为了进一步明确劳动合同中当事人不能约定劳动合同终止条件，避免法律执行过程产生纷争，国务院制定《劳动合同法实施条例》时，在第十三条中明确对此问题进行规定，禁止当事人在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，即否认了劳动合同约定终止合法性。
通过上面的分析，本人认为，目前我国劳动力市场尚不规范，维护劳动者权益工会组织尚不健全，劳动者签订劳动合同往往单独面对强大的用人单位，其处于弱势地位，签订劳动合同时，虽然地位看似与用人单位平等，但往往为了获得一份维持生计的工作，不得不签订损害自己合法权益的劳动合同。若准许劳动合同约定终止方式存在，那么用人单位将利用其强势地位，通过劳动合同约定终止方式，将本应向劳动者支付解除或终止劳动合同补偿金的条件，进行巧妙设计改变为劳动合同约定终止条件，从而规避法律、法规的规定，达到劳动合同终止或解除不支付经济补偿金的目的。 正是基于前述考虑，立法机关在制定《劳动合同法》时，在第四十四条中没有规定“当事人约定的劳动合同的终止条件出现”属于劳动合同终止情形之一，对《劳动法》第二十三条进行了修改。所以，《劳动合同法》施行以后，劳动合同的当事人不得在劳动合同中约定劳动合同的终止条件，即《劳动合同法》施行以后，劳动合同约定终止不再具有合法性。
四、建议
本人作为一名法律工作者，通过对《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同实施条例》的比较分析，才能能够得出：《劳动合同法》施行以后，劳动合同的当事人不得在劳动合同中约定劳动合同的终止条件，即《劳动合同法》施行以后，劳动合同约定终止不再具有合法性的结论。但是，劳动合同约定终止是否合法的问题，关系到广大的劳动者合法权益，广大的劳动者并不是专业的法律工作者，为了避免劳动者错误理解该问题。建议立法机关对《劳动法》第二十三条进行修改，或通过法律解释方式明确规定：“劳动合同终止条件只能由法律、法规规定，用人单位与劳动者不得约定”
北京市合川律师事务所
裘卫国 律师
2010年2月20日
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