北京市劳动和社会保障协会原副秘书长徐树理提出，当前我国劳动争议仲裁员素质普通不高，实践中对仲裁员的选任要求低，单纯依靠自我规范。如果劳动争议案件采用或裁或审模式，其中“一裁终局”的使用会导致当前的劳动关系更加混乱，无法保证公平正义的实现。像德国法院模式、日本仲裁模式有其适用的土壤，但我国当前劳动仲裁具有浓厚的行政色彩，行政体制下的“一裁终局”需要担负更大的责任。由于没有专业的执法队伍，法警人员，无论企业还是劳动者仍需依靠法院执行。

       来自盈科律师事务所的索保林律师从劳动立法的角度谈了对“一裁终局”的看法，他认为“一裁终局”涉及两方面的问题：一是体现了效率的价值，但可能需要舍弃公平、公正的价值，“一裁终局”如何在两种价值之间进行选择是一种利弊权衡的问题，受侵害的企业如何寻求救济是一裁终局面临的监督困境；二是任何的制度的落实都应当考虑我国的国情，放在我国现行的环境下去实施。

       北京市致诚律师事务所时福茂主任认为律师是围绕公平正义，解决问题、化解矛盾为关键。首先，时律师认为劳动争议属于法院受理范围，但在诉讼前增加了仲裁前置程序，而《劳动争议调解仲裁法》实际上限制了“一裁终局”的适用范围，仅局限于小额案件和劳动标准案件。其次，像一些劳动违法行为，如不与劳动者签订劳动合同、不支付报酬等，时律师认为从法律层面看违法行为应当先行被查处，查处的效力高于诉讼、仲裁。而涉及加班费、福利待遇等问题则属于劳动争议。最后时律师建议从根本制度去解决劳动争议面临的问题，仲裁与司法应属于并列地位，是两种形式，两种手段。要不断提高一裁终局的案件数量，使得仲裁成为解决劳动争议的一种方式，而不是形同虚设的前置程序。

       同样来自于北京市致诚律师事务所的沈成宝律师认为，一裁终局制度在我国当前司法环境下是有存在意义的，第一，可以对案件进行最大程度的分流，减轻诉累；第二，在认可一裁终局制度的情况下应注重该制度的完善和落实；第三，应当对企业提出的“难”进行进一步的调查分析，不应将企业的“难”单纯认定为是一裁终局制度造成的后果。沈律师指出，劳动法和私法的性质是不同的，私法追求自由、民主，而劳动法则是利用公权力达到公平、公正的目的。从劳动法思维中为达到社会的公平正义而舍弃部分私法带来的自由价值的角度看，应当肯定一裁终局制度。

       北京市人民检察院第一分院刘晓明处长首先对北京企业法治与发展研究会举办此次研讨会给予了充分的肯定，并对我国当前劳动争议的制度进行了简单的介绍，她认为解决劳动争议的“一裁两审”在司法实践中适用效果不理想。其次，刘处长认为，对于保障当事人的诉讼权益，特别是在证据规则方面，无论仲裁还是诉讼，法院在采用证据方面存在瓶颈。刘检察官在肯定一裁终局制度的前提下，提出的一些修改建议，一是要回归立法的最初目的，本着节省诉讼成本、司法资源的角度完善劳动争议解决制度；二是在社会矛盾突出的情况下应重视保护弱者的权利。三是在借鉴法院有申诉制度的基础上建立相关的救济与监督制度。四是提出了检察机关介入劳动仲裁的设想。

       北京首特律师事务所主任方富贵对时福茂律师的观点表示认可，他认为“一裁终局”应当彻底，不应给予当事人向法院起诉的权利，否则会使得最初的立法目的落空。目前我国“一裁终局”制度的适用范围以小额案件和劳动标准案件为准，意图改变劳动争议“一裁两审”的复杂处理程序，以提高维权效率、降低维权成本。但是由于我国执法不统一、“一裁终局”的法律规定不详细等原因，在具体适用中不同地区的人力资源和社会保障局对“一裁终局”的相关规定作出了不同的理解，使得“一裁终局”制度陷入落地难的困境。

       北京市包银律师事务所陈延军律师认为，应当对劳动争议案件进行分类，区分不同情况采用“一裁终局”或法院诉讼的模式解决争议问题。为保障劳动者的权益，还可以采取自愿协商的方式确定劳动争议解决的途径，但各地方人力资源与社会保障部门应当对劳动者提供专业指导和咨询。

       北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任郝云峰指出，“一裁两审”是解决劳动争议案件的基本法律制度，实践中仲裁已成为解决劳动争议的一种独立方式，不应沦落为诉讼前的“准司法”程序。郝副主任在独特视角上提出，正因为劳动仲裁具有浓厚的行政色彩，才使得劳动法、劳动合同更快、更好的落实。“一裁”与“两审”应呈现互相配合、互相弥补的关系，从而更好的发挥“一裁两审”的社会作用，在我国现行制度下应进一步加强“一裁终局”制度的适用。

        北京铸成律师事务所徐晓良律师结合自己办理劳动争议案件的经历，指出劳动仲裁中面临的几个问题：一是仲裁庭一次开庭就裁决已成为一种普遍现象；二是仲裁庭没有证据交换程序，难以保证案件事实的准确认定，时间紧、任务重对仲裁员的专业水平提出了更高的要求；三是仲裁的处理方式是国家法律规定的，当事人没有自愿选择的权利；四是纵观全国仲裁庭的设置，地方仲裁委隶属于地方政府法制办，受到行政部门的干预，使得仲裁撤销率低、难度大，易造成贪腐现象。针对上述问题，徐律师也提出了建议：从程序上增加证据交换程序，为查清案件事实提供必要的支持；采用相应的手段补齐劳动仲裁面临的短板，如为申请仲裁设置门槛，适当增加仲裁费用；呼吁劳动者与企业提高法治理念；为“一裁终局”的适用保留在一定的范围，如权利义务关系明确、案件事实清楚以及小额请求费用的案件等。

       拥有丰富解决劳动争议案件经验的马国华律师旗帜鲜明的表达了对“一裁终局”制度的不认可。她结合自己亲身的办案经验指出中小企业在发展中可能会因为一个劳动者胜诉的“一裁终局”裁定而导致劳动者维权连锁案件的发生；而且“一裁终局”制度的初衷是为法院减少诉讼压力，但随着劳动者维权意识的加强、劳动仲裁零成本以及中小企业人力资源管理的不到位等多方面的因素，都使得“一裁终局”成为了阻碍企业发展、损害企业利益的绊脚石。为方便梳理案情、了解案件事实，提高解决劳动争议案件的效率，马律师建议应采用格式化信息填报方式，在劳动者申请仲裁的时候按文本要求填写相关信息。而从企业内部治理角度看，企业规章是企业的“小宪法”，企业应重视规章制订的科学性、合理性、合法性，为企业的发展保驾护航。

       北京厚大合川律师事务所刘闯律师在本次研究会中提出了几个问题，为大家谈论本次议题提供了新思路。第一，他认为劳动者个人永远都属于弱势群体，虽然社会上出现了劳动者过度维权的情形，但不能从总体上进行否定，并对《劳动法》中有关劳动者的保护规定给予了充分的肯定。第二，诉讼与仲裁是属于不同路径的救济途径，是一种程序性的规定，不能因为程序不同就否认仲裁的效力。第三，企业认为劳动争议的解决必须走到诉讼的最顶端才是真正解决问题的方式，这在一定程度上反映出我国企业法治观念的淡薄，是企业无法严格遵守法律规定的后果。

       北京市律师协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任马照辉认为“一裁终局”制度应当有条件的适用，不能全盘否定。我国当前解决劳动争议的“一裁两审”制度从本质上是一种资源的浪费，实际上是设立了三个审级，应当从制度设计上考虑其存在的必要性。从实践中看，设立“三个审级”并不一定能够提高争议解决的质量。法院往往将仲裁当做一个特别程序，仲裁中认定的问题法院一般不予采纳，所以在改革中应注重仲裁与诉讼的衔接问题。如借鉴知识产权法院的成立过程，设立专门的劳动法院或者将仲裁纳入到法院系统中，以保证适用的统一性。

       中国社会法学研究会常务副秘书长张恒顺认为本次研讨会涉及到的是《劳动争议调解仲裁法》的体系问题，并就劳动争议处理制度的发展、《劳动争议调解仲裁法》的立法背景作了简单介绍，对劳动争议案件没有纳入到法院体系进行了解释。他指出目前我国主要存在两种观点，一种以学者为主，认为应取消仲裁，由法院直接裁判的时机已经成熟；另一种观点则认为可以适用只保留“一裁终局”的仲裁制度，并给予当事人双方充分的意思自治权，可以协商选择适用仲裁制度。张副秘书长最后提出应当先对实体法进行修改，只有在此基础上才能不断完善我国的劳动争议处理制度。

        北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会原会长李长保指出，化解劳动争议、完善劳动争议解决机制是我们社会当前面临的主要问题。李会长对“一裁终局”作出了深刻的解释，他认为“案结事了”是“一裁终局”制度的应有之义，但当前我国《劳动争议调解仲裁法》对“一裁终局”的规定不彻底，所谓“终局裁决”只是对用人单位而言，对劳动者来说，并没有实质性的终局效力。

        北京律协仲裁法律专业委员主任张鹏对当前商事仲裁的现状进行了介绍，并对商事仲裁员专业水平给予了高度认可。他认为当前劳动仲裁应当与商事仲裁并轨施行，取消现有的《劳动争议调解仲裁法》，建立统一的《仲裁法》。劳动争议案件的仲裁制度可以借鉴商事仲裁的处理模式：劳动争议处理方式由当事人自主选择、劳动仲裁统一适用“一裁终局”。劳动仲裁全面实行“一裁终局”，可以作为《仲裁法》的特别程序，但在费用上，相对商事仲裁收费高的情况，可以保留劳动仲裁的公益性质及收费标准。合二为一的制度设计既可以解决劳动仲裁员素质低、劳动仲裁没有监督机制的问题，还可以最大程度地实现案件的分流，减少诉讼压力，同时实现效率和公正的价值。

       安邦科技王爱军、严淑芬以及北京医院张恩作为企业代表，介绍了企业发展中人力资源部门面临的现实困难，呼吁立法部门对企业的重视，也表达了对劳动仲裁中全面适用“一裁终局”的忧虑。同时他们对企业应当树立高度的社会责任意识表示赞同，也呼吁应给予企业相应的救济制度，在处理具体案件时对企业的支持和鼓励。
        与会专家与企业代表围绕主题激情洋溢的发言、积极热烈的讨论让人深受触动、获益匪浅。本次研讨会取得了圆满的成功。